みなさん、こんにちは
私は社会保険労務士として、中小企業向けの労務デザインを行っている三浦真由美といいます。
SHARESの弊社ページでも自己紹介を詳しく載せていますのでぜひご覧ください。
今回は、中小企業の人事のこれからについて、考察してみます。(ざっくりすぎますね)
この記事の目次
長期雇用から多様な雇用環境への変化
ご存知のように高度成長期を駆けてきた現在の50代から60代の方にとって、「終身雇用」「年功序列」が崩れた現在の就業環境を受け入れることができない方が私の周りにも多くいらっしゃいます。長期雇用は、安心して働き続け会社に所属し続けることで、経済的・対外的での利益が保証されていました。
会社も「長期雇用」が経営・人事のメリットになり、具体的には手厚い福利厚生と年功的賃金制度で、優秀な人材の確保を実現してきました。
一方で、景気の後退を機に経営者は、人件費が企業経営を圧迫することを恐れ、雇用の多様化や労働条件の改定に踏み込まざるを得なくなった。はい仕方なく。
過去のいい時代に仕事人間だった年代にとっては、この変化を頭では分かっていてもついていけない人がいて、会社はこの方たちの処遇について悩ませているのが本当のところですね。今までは何とか乗り切っていたけれど、来年からはもうそんなことも言ってられなくなり、退職勧奨があらゆる会社で行われると予想されています。
複雑化した正社員
みなさんの会社にはどんな社員が働いていますか?正社員でも早く帰る正社員、残業が多い正社員、家庭の事情で一時的に短時間勤務の正社員、転勤のない地域限定正社員、職務が限定された正社員、副業をしている正社員 正社員だけでも、多様な働き方にシフトしていっています。
また、社員の心の優先順位も変化があります。
お給料はそこそこでもいいから、家族との時間を大切にしたい社員
純粋に仕事の成果で評価することを望む社員
必ずしも、すべての社員が出世を望んでいないのに、見合った制度が追いついていない状態が、人事を難しくしています。
これからの人事労務のありかた
混沌とした状況で、人事は何を考えどのように行動したらいいのか。決まった形の制度は使えないことです。
まずは、これからの会社の方向性ビジョンを経営者がしっかり打ち出す
その会社の方向性に現在の社員の特性が活かせるか?
足りないのであれば、採用・異動または外部から調達することを計画する。
最後に、今後の方向性に合わない社員をどうするか。
冷たいようですが、この繰り返しとわたしは考えます。
以上のことから、オリジナルの人事制度をつくり、将来に向かって更新もしていく。
常に、会社の方向性と会っているかどうかの見直しが必要。
そうすることで、会社の目指す目標を達成できる。
繰り返すようですが、来年以降は本格的リストラのスタート元年になると予想されています。
専門家を頼る
以上のことから、多様な労務管理の構築。時に既存社員の退職や異動を行うことを経営者、経営幹部だけで行えるはずがありません。
退職勧奨を行うにあたり、手続きが重要
一番重要視されるのが、選定(誰をリストラするのか)
法的手続きを踏む。それでも揉める可能性は高い
もう、社内で対処、解決できるレベルではなく、かえって拗らせ不必要な時間と労力、経済的損失を招く可能性があります。
情報の良し悪しを判断するのも難しいでしょう。
「経営者は労務については素人」と自覚した方が早い。
専門家は多様な労務管理のプロであり、経営者にとっては難しい課題もスムーズに解決してくれます。
専門家を頼ることは、言うまでもなく自分の時間短縮になり、「お金で時間を買っている」少し費用がかかってもそれが解決の時間短縮になると思えば安いもの。
そして、頼ることを通して「他者から学ぶ」ことでより大きな可能性を広げることもできますね。
まとめ
・長期雇用から多様な雇用環境への変化
・複雑化した正社員
・これからの人事労務のあり方
・専門家を頼る
いかがですか?
旧制度を継続するのは、流石にできない時代です。
人事制度、労務管理を見直さないといい人材も逃げていきますから、中小企業には急務の課題です。
しかし、ヒトの活用に十分なリソースをかけていられない実情があります。ぜひ専門家である社会保険労務士を使い倒してみてはいかがでしょうか。
弊事務所では、多様な労務管理・就業規則を得意とした社会保険労務士によるご相談も受け付けております。ご相談は無料でございます。 SHARESのお問い合わせより、ご連絡お待ちしております。
最後までお読みいただきありがとうございました。
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