いよいよ中小企業でも残業60時間超で割増率アップ!を解説。
労務


2023年になりました。中小企業※の担当者にとって大きな法改正が4月に行われます。それが60時間超の残業の割増率増加です。
※中小企業の定義

厚生労働省HPから抜粋

もともと、時間外割増という制度は、いわば働かせすぎる会社へのペナルティという側面もありました。それが一層強化されることになります。既に大企業では2010年に同制度が実施済ですが、いよいよ中小企業でも義務となります。

今回は2023年の中小企業の実務に大きな影響を与える、60時間超残業の割増率増加について解説をいたします。

この記事の目次

1.2023年4月より、すべての会社で60時間超割増25%が義務となる。

まず、時期とその割増率を押さえておきましょう。開始時期は2023年4月以降の勤怠分からです。つまり末締め翌月払いの会社の場合、その支払いとしては5月分からとなります。

残業60時間超の残業割増率は25%です。既にそれまでの残業にも最低125%の割増率が加算されていますので、実質、150%ということになります。つまり、時給2,000円の方を残業させた場合、これまで残業割増は2,500円/時間だったものが、4月以降、60時間を超えると3,000円/時間になります。

では、同じ方を80時間残業させた場合、どれくらい変わるのでしょうか。
これまでの残業代計算だと、
2,500円×80時間=200,000円

だったものが、2023年4月以降は
2,500円×60時間+3,000円×20時間=210,000円
となり、10,000円の負担増となります。

ここまで来ると、新たに人を雇った方が、当人の健康にとっても、コストパフォーマンスとしても、ベターと言えるでしょう。

なお、60時間超割増の時間が深夜帯(22時~5時)にかかっていた場合は、さらに深夜割増が加算されます。

休日との関係は注意が必要です。一般的な企業だと法定休日を日曜日に定めているケースが多いのですが、法定休日労働の割増にかかる時間は別に精算することになるので、この残業割増に含める必要はありません。一方で、法定休日ではない休日(一般的には土曜や祝日)の労働は、1日8時間または1週40時間を超えたところで、残業割増に含まれることになります。

2.割増の代わりに代替休暇の活用を。

この25%の割増を避ける方法が一つあります。それが代替休暇の付与です。代替休暇とは、60時間超の残業をした社員に対して、割増をする代わりに休暇を与える制度です。

あくまで長時間労働にかかる健康維持のための制度ですので、代替休暇は60時間超割増にかかる残業が発生した月の末日の翌日から2ヶ月以内に速やかに取得することとされています。 このとき、代替休暇を取るのか、それとも割増を受けるのかの選択は労働者側にあり、会社側が指定することはできません。

代替休暇の制度を入れるにあたっては、労働者と使用者の間でその取得方法などについて協議を行い、労使協定を事前に締結しておく必要があります。

代替休暇は、本来割増を受け取れる割増率から60時間超割増をしない割増率を引き、その割増率に60時間割増にかかる時間を掛けることで、その休暇取得時間が得られます。

文章だとわかりにくいので、具体的に計算しましょう。
1のご説明で60時間超割増は実質150%になるとご説明しました。60時間未満分は125%です。仮に20時間の60時間超割増時間があったとすると、
(150%-125%)×20時間=5時間
が代替休暇として取れる時間ということになります。

ただし、代替休暇は回復が目的なので、時間単位の取得は不可です。単位は「1日」か「半日」です。この場合、半日(一般的な所定労働時間8時間の会社だと4時間分。労使協定で任意に決めることが可能。)は代替休暇にするとして、残り1時間は新しい制度に従って割増をするか、他の時間単位で取得できる休暇を3時間追加して1日の休暇にする必要があります。

3.労働時間管理は待ったなし。不安であればシステムの有効活用を。

この制度はどんなに小さい企業でも逃れることはできません。この制度改正で一番困るのは、残業60時間超が発生する忙しい現場の企業ではないでしょうか。スタートアップの企業だと、労働時間管理が手計算だったり、EXCELによる簡易的なものであったりすることも珍しくありません。

また、それほど忙しくない、という会社の方にとっても、これがいつ起こるかというのは誰にもわかりません。

この制度改正がシステム化のきっかけとしては良いように思えます。現在はクラウドサービスによる廉価な勤怠管理ソフトがいくつもありますので、比較検討をしてみることをお勧めします。

まとめ

●2023年4月以降の勤怠分より、中小企業でも残業60時間超でさらに25%の割増が必要になる。
●割増率増加の代わりに、代替休暇を付与してもOK。
●この制度変更をきっかけに勤怠システムの導入の検討を。


さらに言えば、就業規則の変更や給与明細項目の追加、デザイン変更など、事務レベルで見ると細かい修正を多く迫られることになります。

そもそも会社として一番良いのは、60時間も残業させないことです。まずは、本当にその残業している仕事が必要なのか、必要としても代替要員の確保やシステム化などで工夫できないかなど、長時間労働を抑制することが大事です。

働き方改革も2023年には5年目を迎えます。日本に長く根付いてきた長時間労働に対する問題意識が浸透してきました。この制度改正を一つの作業と考えず、改めて自社の働き方を見直すきっかけにしていただきたいと考えます。

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