2020年6月よりパワハラ対策が義務化!会社が被害者にお金を支払った際の経理方法
税務・財務


労働施策総合推進法が改正されたことにより、会社は従業員のパワーハラスメント対策のための措置を講じることが義務付けられました。大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から対策が義務となります。
今回は改正された労働施策総合推進法と、パワハラが発生し被害者へのお金の支払いが生じた場合の経理方法についてご紹介致します。

この記事の目次

1.労働施策総合推進法とは

労働施策総合推進法とは、労働政策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の略称であり、令和元年6月5日に公布された改正法では、パワーハラスメント対策の義務化がされました。

労働施策総合推進法におけるパワーハラスメントとは、下記の要件を満たすものであると厚生労働省では規定をしています。

・職場において優越的な関係を背景として発生したもの
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により発生したもの
・上記の要因により就業環境を害すること


2.パワーハラスメントと認められないもの

上記1の要件を満たしたものがパワーハラスメントとして認められ、業務上の必要で相当と考えられる指示による負担感についてはパワーハラスメントとして認められません。
パワーハラスメントとして認められるかの判断においては、上記1の要件の詳細を理解する必要があります。

①職場において優越的な関係を背景として発生した物とは

職場とは、勤務者が業務を行う場所全般であり、通常業務を行う社屋内等のみならず、出張先等の臨時業務を行う場所も該当をします。
優越的な関係を背景とするとは、職務上の地位が上の労働者による言動、複数の同僚による集団的言動等が該当をします。

②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により発生したものとは

業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、業務上明らかに必要性のない言動、業務の目的を大きく逸脱した言動等が該当をします。

例えば上司が部下の無断欠勤等の社会的に必要な規則を破った場合に叱責することはパワーハラスメントに該当をしませんが、部下の家庭環境等の業務に関係しない個人の事情に関して叱責することはパワーハラスメントに該当をします。

3.パワハラ対策の義務化とは

パワーハラスメント対策として会社は、会社の方針の明確化及びその周知や啓発、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応等の措置を講じなくてはなりません。これらの措置を講ずることが義務として定められました。

大企業は令和2年6月1日から、中小企業は令和4年4月1日から対策が義務となります。大企業では既に措置を講じていなくてはならない状況にあります。

大企業とは中小企業に該当しない会社で、事業規模の大きい会社をいいます。中小企業とは、小売業であれば出資金の額が5,000万円以下、従業員の数が50人以下、サービス業であれば出資金の額が5,000万円以下、従業員の数が100人以下、卸売業であれば出資金の額が1億円以下、従業員の数が100人以下、その他の業種であれば出資金の額が3億円以下、従業員の数が300人以下の、出資金要件又は従業員要件のいずれかを満たした事業者をいいます。

事業主の方針の明確化及びその周知や啓発とは、パワーハラスメントの内容を理解させ、パワーハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定して周知させることをいいます。

相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備とは、相談窓⼝をあらかじめ定め、勤務者に周知すること、又その相談窓口対応者が状況により適切に対処出来るようにすることをいいます。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応とは、事実関係を正確に把握し、加害者、被害者に対して適切な措置を行い、また再発防止に取り組むことをいいます。

その他にもパワーハラスメントに関わる勤務者のプライバシーを保護する取り決めや、パワーハラスメントの被害者がそれを外部組織に相談したことに起因した職場内での不当な取り扱いを防止する等、職場環境の整備が義務付けられています。

4.パワハラへの対策が不十分な場合

会社のパワハラ対策は義務化がされますが、現状において、この対策を講じなかったことにおける罰則や直接的な罰金の支払いありません。
しかし、労働施策総合推進法の施行に関し必要があると厚生労働大臣が認める際には、事業主に対して、助言、指導または勧告を受け、また勧告に従わない悪質な場合には、その旨を公表される可能性があります。講じないこと等が公表をされた場合には、対外的な会社の信頼を失うことになりますので、商取引や人材採用等が難しくなると考えられません。

対策を講じなかったこと等に対する罰金はありませんが、パワハラ対策が不十分なために、パワハラが発生した場合、その被害者となった従業員にお金を支払うことでパワハラ問題を解決しなくてはならないことが考えられます。

例えば、下記のような事由による会社から従業員への支払いが考えられます。

・会社内で発生したパワハラを受けた苦痛に対する見舞金の支給
・会社で発生したパワハラを起因とした通院の通院費の支給
・会社で発生したパワハラを耐えることへの評価として給与の増額支給
・会社で発生したパワハラに対して訴訟を受けた場合における損害賠償の支払い


このような支払いをしなくてはならない際には、どのような経理が会社で必要となるのか、下記の章にてご紹介致します。

5.従業員に金銭の要求をされた場合の経理方法

①会社内で発生したパワハラを受けた苦痛に対する見舞金の支給

会社の就業規則では、各種の見舞金の支給を定めている場合があります。従業員の親族が死亡した場合等における慶弔見舞金、従業員が入院した場合等における傷病見舞金等があります。
これらと同様に、パワハラを受けた苦痛に対して見舞金を支給する場合には、福利厚生費として会計処理を行います。

②会社で発生したパワハラを起因とした疾病による医療費の支給

従業員の疾病による通院費について、業務上発生したものと認められない場合は、通常は従業員の自己負担となり、会社への支払いの要求はありません。

しかし会社で発生したパワハラを起因とした疾病による医療費は、会社がその起因について認めることで、医療費を負担する場合もあります。 この医療費の負担は、従業員に健康診断を受けさせる費用等と同様に、福利厚生費として会計処理を行います。

③会社で発生したパワハラへの対応の評価として給与の増額支給

会社は従業員がパワハラを受け従業員が苦痛を受けていることを認識しているが、その解決が難しい場合等、その苦痛に耐えながらも勤務を続けて欲しいと考える際には給与の増額支給をもって対応する場合もあります。

パワハラが職場からなくなることについての対策を会社が怠っているとも考えられますが、実際の職場では起こり得る状況です。 この給与の増額は、パワハラが起因となっていても、良い営業成績を修めた従業員に給与を増額すること等と同様に、給与として会計処理を行います。

給与として会計処理を行う、ということはその増額分に対して、従業員は所得税や社会保険料の負担額も同時に増えるということを意味しているため、給与の増額支給は従業員との協議が必要だと考えられます。

④会社で発生したパワハラに対して訴訟を受けた場合における損害賠償の支払い

会社と従業員の協議によりパワハラが解決されない場合には、従業員に訴訟を起こされる可能性が十分にあり、またその結果損害賠償金の支払いを要求される場合もあります。
この慰謝料、示談金等の損害賠償金の支払いは、雑損失として会計処理を行います。

6.まとめ

労働施策総合推進法とパワハラが発生し被害者へのお金の支払いが生じた場合の経理方法についてご紹介致しました。
経理方法をご紹介致しましたが、会社は本来であればそのパワハラが発生しないように労働施策総合推進法によるパワハラ対策をしっかりと講じるべきです。
是非ご参考になさってください。ご不明な点がございましたら、身近な専門家に相談されることをお勧め致します。

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